살다 보면 우리는 포기를 해야 할 시점이 다가올 수 있다. 성사를 위해서 하나를 포기해야 할 가능성도 언제나 있다. 사실 발달장애인 고용에서도 포기할 수 있는 조건들이 몇 가지 있다. 주위에서 발달장애인을 고용하려 해도 이것은 포기해야만 입사를 허가할 수 있는 조건들이 있는데, 그런 지점들을 짚어보겠다.

먼저 발달장애인의 승진, 일반적인 직장에서의 차장 이상의 승진은 상대적으로 포기할 수 있는 사안이다. 어느 정도의 승진까진 인정할 수 있지만, 상급 관리자 이상의 승진은 대단히 어려운 문제다. 발달장애인의 직장 역량 자체가 상급 관리자까지는 어려운 수준이기 때문이다.

과장 정도에서는 어느 정도 중간에서 조정이 가능하지만, 차장 이상이 되면 본격적으로 회사의 중대한 결정 자체를 내려야 하는 수준에 진입한다. 그리고 일부 직장은 상급 관리자로 진입할 경우 특수한 보호 장치를 사용할 수 없게 하거나, 정리해고 우선순위에 부여하거나, 노동조합에 가입할 수 없게 하는 조치 등이 있기 때문이다.

발달장애인 당사자 출신 관리자가 등장할 수 있었으면 좋겠지만, 아직 발달장애인 당사자 출신 관리자 직급에 등장하려면 더 많은 고용이 이뤄져야 하고 그로부터 필요한 리더십 등이 보장되어야 하는데 아직 한국 발달장애계에서 그러한 리더십이 보증된 인사는 사실 거의 없다. 가능성이 있는 인재도 있지만 그런 사례는 엄청 손에 꼽아야 할 수준이다.

대신 요즘의 급여체계는 상대적으로 연봉제에 가까운 구조라는 점을 생각해보면, 이러한 승진 제한이 연봉 규제, 이른바 샐러리 캡 제도로 변형되지는 않을 가능성이 더 크다. 상대적으로 연봉제는 성과에 비례한 연봉제이지, 직급 수준이나 근무 경력에 비례해서 연봉을 지급하는 제도는 아니기 때문이다.

또한, 직급에 따른 대우가 다를 경우, 해외에서 시행하고 있는 직급은 사원~대리 이 정도에 두되 예우 정도만 차장 이상 고급 관리자에 걸맞은 대우를 하는 등의 방법도 있겠지만, 발달장애인의 근속 기한 문제를 봤을 때 가능하기는 해도 현실적으로 이뤄질 가능성은 작다. 발달장애인이 근속하는 기간이 매우 짧기 때문이다. 설사 근속하는 기간이 길다고 해도, 그렇게 대우를 해 줄 수 있는 직장에 있을 확률도 낮다.

발달장애인의 능력이 현실적으로 고급 관리자 역량을 맡기에는 그러한 역량에 대한 부담과 검증 가능성 등의 문제는 이러한 발달장애인 고급 관리자까지는 원하지 않는 것이다. 고급 관리자는 권한이 많아 보이지만, 책임이 그만큼 따르는 특성이라 고도의 책임감을 발달장애인에게 요구할 수는 없다. 발달장애인이 고도의 책임감을 지키기에는 발달장애인 당사자의 역량은 이것을 받쳐줄 수 없는 수준이나 다름없기 때문이다. 왕관을 쓰려면 그 무게를 견뎌야 하는데, 발달장애인은 그 무게를 견딜 수 없다. 솔직히 필자도 부장이나 임원 수준이 되어 고도의 책임감이 있어야 하는 직책이 되었을 때 현명한 판단을 할 수 있는지 의심이 된다. 상대적으로 사정이 나은 필자가 이런 정도인데, 일반적인 수준의 발달장애인이 고도의 책임을 요구하라는 것은 견디기 어려운 부담이 될 것이기 때문이다.

그다음으로 포기할 수 있는 것은 종사 직무/직책에 대한 제한을 인정하는 것이다. 특히 고급 경영으로 가는 이슈는 포기하는 것이 낫다. 그런 분야에서의 지원 정도는 가능할 수는 있겠지만, 실제 현장에서 고급 경영을 선보여야 하는 그런 분야에서는 발달장애인이 종사하기에는 어렵다. 대표적으로 대관업무라고 해서 정부와 공무원들과의 관계 유지가 있다. 대관업무 특성상 발달장애인 직원이 관계를 깨트릴 우려를 불식시켜야 하기 때문이다.

발달장애인이 고급 전략기획을 한다거나. 고위급 인사와 관계를 유지하는 것이나, 소위 ‘빅 딜’을 하는 수준의 업무를 수행하기는 어렵다. 발달장애인들은 자신의 삶에 대한 전략기획도 제대로 하기도 어렵고, 주위 사람과 관계 유지에도 급급한 실정이며, 자신의 삶에 대한 중대한 거래 등을 끌어내기에는 역량이 대단히 부족하다. 자신의 삶에 대해서도 경영하기 어렵거나 경영할 수 없게 만드는 환경에서, 과연 기업의 운명을 좌우할 고급 경영을 할 수 있을까? 심지어 발달장애인 상당수가 자신의 월급을 부모 등 제삼자의 관리체제에 있는 현실인데도?

물론 어느 정도 일자리는 확대되어야겠지만, 발달장애인이 고급 경영에서 실무를 맡는 것은 상상할 수 없다. 예를 들어 발달장애인 직원이 회계 관리 프로그램을 작동시키거나 간단한 계산 또는 세금계산서를 확인해주는 일 정도까지는 가능하겠지만, 고급 세무업무나 기업 운영자금 관리 등을 하기에는 부적합하다. 비슷하게 고급 전략기획을 위해서 발달장애인의 사고능력으로는 거의 불가능한 수준이다. 세계의 변화나 업계의 변화까지 깨달아야 전략기획을 할까 말까 하는데, 고도의 결정력을 요구하는 직종에 종사하면 발달장애인 직원은 일할 수 없고 표류하게 된다.

필자는 발달장애인의 단순직 위주 채용에서 벗어나 고도의 전문적인 역량이 필요한 자리에도 발달장애인이 진입해야 한다고 항상 주장하고 있지만, 상중하 셋 중을 나누면 ‘상’ 정도의 난도가 있는 직무나 직책은 어렵고, IT 개발 업무 같은 특수한 직종에서의 고급 인력이 아닌 이상 발달장애인이 평범하게 고도의 직무를 수행할 가능성에는 항상 의문부호를 붙인다.

승진 제한과 부분적인 직무/직책 제한을 통해 얻고 싶은 것은 발달장애인의 더 많은 채용, 특히 대기업과 공공분야의 직접 채용이다. 우리는 어느 정도의 지원 업무 정도는 가능할 수 있겠지만, 고도의 관리업무나 고위급 인사로 활동하기는 대단히 어려운 실정이다. 발달장애인의 더 많은, 특히 대기업과 공공분야에서의 채용 확대를 위해 우리는 어쩔 수 없이 발달장애계가 포기할 수 밖에 없는 비극이라 아쉬울 뿐이다.

그렇다고 발달장애인을 단순직 위주로만 채용해서 이러한 문제를 합리화하는 것도 반대한다. 내가 ‘여기까지는 아닌 것 같아’라고 평가한 것은 ‘상’ 수준의 업무에서 그렇지, 고기능 발달장애인도 ‘중’까지는 갈 수 있어야 한다는 점은 다시금 강조하고 싶다. 우리는 너무 어려워서 책임감도 그만큼 짊어질 수 있어야 하는 자리까지는 어렵다!

발달장애인에게 책임감이 많이 필요한 자리는, 솔직히 어렵다!

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