근로기준법의 해고제한 규정 바탕으로 판단 회사에서 근로자를 해고하지 않고 그만두게 하는 방법 중의 하나가 대기발령이나 보직해임이다. 그중에서도 장애인근로자의 경우에는 고용장려금 등과 관련이 있는 경우가 많기 때문에, 직접 해고를 하는 경우보다는 대기발령을 통해 스스로 그만두도록 만드는 경우가 많다. 뇌병변 5급 장애인인 김모씨는 8개월 동안 다니던 회사에서 조직개편이라는 그럴듯한 이유로 맡은 업무를 정지당하고 대기발령을 받았다. 그리고 수시로 팀장 등 회사 측으로부터, 회사 사정으로 자신이 속해 있던 부서를 폐지하게 되었다며 그만둘 것을 강요당하고 있는데, 어떻게 해야 할지 문의한 경우였다. 대기발령이나 보직해임은 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도가 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 및 근로자가 형사사건으로 기소된 경우에 회사에서 근로자에게 직위를 부여하지 않는 것을 말한다. 대법원 판례를 보면, 보직해임은 일시적으로 당해근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로써의 보직의 해제를 의미하기 때문에, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다고 규정하고 있다. 또 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 대기발령 기간 중 대기발령의 사유가 소멸하지 않으면 직권면직 할 수 있다는 규정을 둔 경우에, 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것은 실질적인 해고로 간주된다. 따라서 이러한 경우에는 근로기준법에 명시된 정당한 사유가 있어야 당연 퇴직이나 직권면직 처분이 유효하게 되며, 대기발령 후 일정기간 보직을 받지 못해 회사가 해고처리를 하는 경우에는 근로기준법의 해고제한 규정을 바탕으로 정당한 해고인지, 부당한 해고인지를 판단해야 한다고 되어있다. 피상담자의 경우, 자신의 과실이나 귀책사유에 의한 것이 아니라 회사의 경영상 사정에 의한 보직해임이므로, 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 일반적 판단기준에 따라 해고의 정당성 여부를 판단해야 한다. 근로기준법 제24조를 보면, 정리해고가 정당하기 위해서는 단지 경영상 어려움이 있다는 것만으로는 부족하기 때문에, 해고를 피하기 위한 다양한 방안을 강구해야 하고, 정리해고 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어져야 하며, 근로자대표와 50일전에 미리 충분한 협의를 해야만 한다고 명시되어 있다. 피상담자의 입장에서는 괴롭고 힘들겠지만, 회사 측의 회유나 협박에 굴복해서 사직서를 제출해서는 안 되며, 최대한 빠른 시일 내에 '부당대기발령 구제신청'을 노동위원회에 제기하는 것이 가장 좋은 방법이라고 할 수 있다. -칼럼니스트 조호근 (noteinfo@naver.com)